Merosotnya Harga Minyak Dunia dan Impact nya Bagi Perusahaan

Pada pertengahan Januari 2016, harga minyak dunia mengalami nilai yang paling rendah dalam satu dekade terakhir yaitu sebesar sekitar $25/ bbls saja. Bayangkan bagaimana perusahaan eksplorasi dan produksi minyak bumi harus struggle di pasar yang tidak bersahabat ini. Lapangan-lapangan tua yang membutuhkan cost lebih besar dari harga jual dalam proses produksinya harus melakukan langkah yang fundamental agar tetap mendapatkan profit.  Bila tidak, mereka tidak akan bisa memenuhi biaya operasional yang besar dan terpaksa gulung tikar atau menempuh jalan lain. Beberapa perusahaan raksasa lain terpaksa merumahkan ribuan karyawannya, sebut saja BP, Chevron, Schlumberger, Halliburton dan Baker Hughes, dilansir dari Forbes.com merumahkan setidaknya total 200.000 karyawan karena turunnya harga minyak ini.

Perusahaan eksplorasi produksi migas, atau yang lebih awam kita dengar sebagai bisnis 'upstream' atau 'hulu' sangat berkaitan dengan cost produksi per barrel. Oleh karena itu, singkatnya bisnis ini dilihat dari berapa profit yang dihasilkan dari pengurangan harga jual terhadap Cost Perbarrel. Bagaimana peran karyawan migas dalam menyikapi hal ini?

Oil and gas business, high cost, high risk... and should be high profit.

Meskipun harga minyak dunia dan profit yang kita harapkan tidak bisa kita kontrol secara langsung, namun sebagai karyawan kita harus tetap berkomitmen untuk mengejar target produksi yang telah disepakati.  Awal tahun adalah masa yang tepat bagi management untuk menyusun strategi bisnis perusahaan. Selama management memiliki visi misi yang mereka yakini, kita harus tetap berkomitmen untuk mengoptimalkan usaha kita bekerja dengan maksimal. Mengingat harga penjualan tidak akan seperti dulu lagi (pernah mencapai $ 109/bbls, dan terus merosot sampai 70%), perlu dilakukan efisiensi dari segala bidang tanpa terkecuali. Cost produksi dan eksplorasi di surface dan subsurface dapat dipastikan menjadi pengeluaran utama dari core business kita, namun tentu saja harus ada penekanan cost dari sisi lainnya baik itu pengadaan/ supply chain management, surface facilites, bahkan Human Resource dari segala lapisan.

Optimalkan potensi yang ada dan jangan gunakan sumber daya tambahan yang akan menimbulkan cost tambahan lagi. Pangkas inefisiensi yang dibiarkan terlalu lama dalam perusahaan. Bahkan, saat ini merupakan periode yang tepat bagi suatu perusahaan migas untuk mengevaluasi anggaran dan pengeluaran yang ternyata bukan prioritas.  

Selain usaha yang dilakukan tersebut, perusahaan harus tetap memperhatikan pengembangan karyawannya. Dengan menurunnya harga minyak dunia, tidak berarti bahwa pengembangan sumber daya manusia dapat ditinggalkan. Justru ini merupakan periode yang tepat untuk memberi challange baru bagi karyawan agar dapat lebih optimal memberikan kontribusi yang terbaik bagi perusahaan. Engangement pekerja dapat diuji dan dapat dijadikan acuan pencapaian kinerja dalam memberikan penilaian akhir. 

Isu merosotnya harga minyak dunia bukanlah lagi menjadi skala nasional, oleh karena itu memang diperlukan pemahaman dan sosialisasi yang lebih menyeluruh kepada seluruh lapisan pekerja perihal pengelolaan bisnis yang lebih efektif dan efisien. Bisa jadi di tahun-tahun mendatang, profit perusahaan migas bukan lagi primadona. Namun kompetensi dan ilmu pengetahuan tentang migas diyakini akan tetap esklusif dan berkelanjutan bagi generasi mendatang.

Pentingnya Alat Ukur Kompetensi dalam Pengembangan Pekerja melalui Training

Untuk mengembangkan komtepensi pekerja sesuai dengan keinginan perusahaan, banyak hal yang harus dilakukan oleh seorang praktisi HR. Menambah kompetensi seseorang tidak semudah ibu guru menambah pengetahuan kepada muridnya. Terlebih, manusia yang memiliki beragam latar belakang ini akan memiliki kekhususan masing-masing untuk menyerap pengetahuan.
Di sini lah pentingnya alat ukur dalam pemberian intervensi untuk mengembangkan kompetensi pekerja.
Banyak perusahaan yang belum peka akan pentingnya kebutuhan alat ukur kompetensi ini. Padahal hal ini dapat menjadi bukti yang objektif untuk memberikan pengembangan kepada perusahaan.
Dalam mengupayakan pengembangan pekerja, kebanyakan perusahaan mengambil intervensi dengan pemberian training. Judul apa yang diberikan dalam training tersebut? Kebanyakan judul tersebut diberikan dari permintaan atasan/ usernya, atau bahkan keinginan pekerja itu sendiri! Di manakah peran HR sebagai Development agent di sini? Ironisnya, para pekerja justru memandang proses training sebagai ajang 'refreshing' dari rutinitas pekerjaan, bukan sebagai proses pengembangan kompetensinya di perusahaan.

Contoh pelatihan di luar ruangan, games menjadi salah satu materinya.

Untuk meminimalisasi penyimpangan tujuan 'training' ini, praktisi HR harus sudah mulai objektif dalam menerapkan intervensi pengembangan pekerja. Jangan sampai pemberian training ini jauh menyimpang dari tujuan semula. Bukannya menambah kemampuan atau kompetensi, justru uang perusahaan akan terbuang sia-sia tanpa ada manfaatnya.

Pemetaan kompetensi menjadi hal yang penting dalam proses pemberian training. Pekerja harus melalui proses competency assessment agar diketahui mana kompetensi yang belum dimiliki secara optimal dalam meningkatkan performance dalam pekerjaannya.
Secara sederhana, proses pemetaan kompetensi bekerja sampai pemberian training dapat dilihat dalam bagan berikut ini :

Proses Pemberian Training berdasarkan Pembuatan Alat Uji Kompetensi

Berdasarkan bagan tersebut, idealnya, dalam pemberian training, perusahaan harus menentukan Job Description dari masing-masing position. Dengan mengetahui deskripsi apa saja yang melekat dalam suatu jabatan, kita dapat melihat kompetensi yang juga melekat di dalamnya. Kompetensi tersebut bisa jadi terbentuk atas beberapa sub-sub kompetensi. Unit kompetensi inilah yang akan kita jadikan sebagai alat ukur yang dapat memetakan kebutuhan kompetensi pekerja.
Kemudian pekerja di-assess dengan alat ukur kompetensi yang sudah kita buat. Dari situ akan terlihat gap kompetensi nya yang mana akan dijadikan sebagai materi pemberian training untuk pekerja tersebut.

Namun tidak mudah untuk menurunkan unit unit kompetensi ini menjadi sebuah alat ukur (biasanya berupa pertanyaan-pertanyaan/ ujian). Dalam ilmu Psikologi sendiri hal ini disebut konstruksi tes. Bagaimana kita menyusun sebuah alat ukur uji kompetensi akan dipengaruhi sangat banyak faktor. Setidaknya alat ukur tersebut harus dapat mengukur apa yang menjadi tujuan kita untuk melakukan pengukuran.
Misalnya, dari pertanyaan-pertanyaan yang disusun, apakah hal tersebut mampu memetakan level kompetensi seseorang? Bagaimana dengan waktu pengerjaannya? Bagaimana juga dengan pembentukan tes nya? Apakah dengan sistem online atau masih manual?
Hal tersebut harus didiskusikan lebih lanjut dengan para stakeholder agar tujuan yang dimaksud dapat diperoleh dengan maksimal.

Pemberian training berdasarkan gap kompetensi ideal sangat efektif dilakukan untuk mengembangkan kompetensi di dunia kerja. Manfaat bagi perusahaan adalah perusahaan (dalam hal ini HR) dapat secara efektif dan efisien memberikan treatment pendidikan kepada pekerja, hal ini akan berimplikasi dengan meningkatnya kualitas Sumber Daya Manusia di perusahaan tersebut. Perusahaan juga bisa meminimalisasi adanya kekeliruan dari proses operasional yang dilakukan pekerja saat melakukan pekerjaannya. Dengan pengetahuan yang cukup, target produksi akan semakin mendekati kenyataan.
Bagi pekerja sendiri metode pemberian training based competency ini sangat bermanfaat karena dapat meningkatkan knowledge, skill dan attitude seseorang dalam bekerja. Dengan meningkatnya performa kerja, ia jadi lebih mudah dipromosikan ke job position yang lebih tinggi. Hal ini secara tidak langsung dapat lebih efektif memberikan kesejahteraan bagi dirinya.

Memang, alat ukur kompetensi ini membutuhkan effort yang cukup besar dalam pembentukannya. Namun hal ini menjadi tools yang efektif untuk memberikan nilai tambah bagi proses training. Proses training tidak boleh dilihat sebagai sesuatu yang sifatnya opsional. Hal ini menjadi penting bagi kemajuan perusahaan. Untuk mencapai target perusahaan, pembuatan tools competency assessment ini akan menjadi sangat penting dalam pemetaan kebutuhan kompetensi seorang pekerja.