Blog ini berisi tulisan dan artikel menarik seputar Pengelolaan Sumber Daya Manusia, Psikologi serta Dunia Kerja.
Mari berbagi ilmu dan pengalaman anda di sini!
Showing posts with label kompetensi. Show all posts
Showing posts with label kompetensi. Show all posts

Tuesday, October 27, 2015

2 Kunci Menjadi Atasan yang Dihormati

Kita tidak dapat memungkiri bahwa banyak atasan yang memiliki penilaian buruk di mata bawahannya. Biasanya atasan seperti itu yang membuat bekerja jadi tidak menyenangkan dan dirasakan menyedihkan, bawahan seperti itu akan selalu berfikir bahwa atasannya menyebalkan.
Namun bagaimana bila atasan tersebut sebetulnya bukan orang yang menyebalkan? Bagaimana bila sebenarnya ia sudah mencoba memberikan yang terbaik dalam bekerja dan tidak ingin bawahannya membenci dia, dan mungkin bawahannya yang tidak dapat memahami apa permasalahan sebenarnya. 

Sebenarnya, permasalahan tersebut dibagi atas dua kemungkinan, apakah atasan anda benar-benar 'bodoh' atau atasan anda berlaku 'tidak adil'. Namun, sebenarnya bawahan akan mudah memaafkan setiap atasan yang menyebalkan. Bawahan hanya ingin dipimpin oleh seseorang yang 'fair' dan kompeten.
Perilaku atasan yang buruk


Fair

Seseorang yang berlaku fair/ adil pasti berkaitan erat dengan kejujuran. Pimpinan tidak boleh memiliki permainan-permainan politik kantor yang merugikan bawahan. Semua bawahan harus diperlakukan sama, tidak ada bawahan favorit dan pastikan semua orang memiliki kewajiban dan tunduk pada aturan yang sama di dalam perusahaan, termasuk atasan. Bawahan akan merasa kecewa apabila melihat ada seseorang yang memiliki perlakuan berbeda di perusahaan, atau menggunakan kuasanya untuk bertindak di luar aturan perusahaan, termasuk juga apabila melihat atasan yang diberikan keistimewaan dan menggunakan jabatannya untuk kepentingan-kepentingan tertentu.

Kompeten

Keberadaan kompetensi tidak mungkin dapat dibohongi. Terkadang hal ini yang sering terjadi pada banyak atasan. Kebanyakan atasan merasa sudah mengetahui banyak permasalahan dan merasa dapat menyelesaikan semuanya padahal mungkin sebenarnya kompetensi mereka belum mencukupi. Hal ini dilakukan untuk membuat mereka tetap dihargai oleh bawahan. Padahal, setiap pekerjaan teknis pada dasarnya akan dilakukan oleh bawahannya dan mereka yang tidak berkompeten akan menemui kesulitan untuk mempertanggungjawabkan kesalahan bawahannya itu. Atasan wajib bersikap jujur dalam menemui permasalahan yang berada di luar kemampuannya. Atasan bukanlah seseorang yang sempurna yang harus memiliki segalanya lebih dari bawahan.

Sumber : Psychology Today

Saturday, September 19, 2015

Mudahnya Meningkatkan Kompetensi dengan Knowledge Sharing

Terlalu naif dan dangkal apabila suatu perusahaan hanya melalukan peningkatan kompetensi karwayan dengan melakukan training. Training atau pelatihan membutuhkan biaya yang tidak sedikit, waktu yang cukup panjang, serta kontribusi karyawan yang cukup menyita perhatian. Sebetulnya cara untuk meningkatkan kompetensi bisa ditempuh dengan beberapa cara. Salah satunya adalah melalui kegiatan knowledge sharing yang terarah dan rutin.

Apa itu Knowledge Sharing?

Knowledge Sharing adalah kegiatan pengelolaan pengetahuan/ Knowledge Management di lingkungan perusahaan yang dilakukan dengan tujuan untuk menyebarkan informasi yang berguna dari individu yang satu ke individu yang lain dengan cara presentasi, diskusi, online sharing, dan lain sebagainya. Pengetahuan yang disebarkan bisa berupa pengatahuan yang bersifat functional maupun umum. Di perusahaan besar sendiri biasanya telah ditentukan waktu-waktu tertentu agar dilakukan knowledge sharing dan pelaksanaanya bisa dimonitor dengan jelas.

Mengapa Knowledge Sharing penting?

Tidak seperti kegiatan peningkatan pengetahuan/ kompetensi yang lain, knowledge sharing merupakan kegiatan yang dapat dikatakan informal dan lebih  oleh setiap karyawan. Hal-hal yang dapat di-share juga tidak terbatas, bisa berupa pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan bisa juga tidak. Dengan sifat yang informal tersebut akan memudahkan karyawan untuk dapat secara hangat dan dekat dalam bertanya kepada rekan kerja, dan mereka dapat dengan mudah membagi pengalaman masing-masing dalam problem yang sedang dibahas, sekaligus memperoleh lesson learned yang tentunya akan bermanfaat bagi masing-masing orang ke depannya. 
Suatu situasi-- dalam hal ini pelajaran yang memiliki kedekatan dengan psikologisnya akan secara mudah diserap oleh seseorang dari pada sesuatu hal yang asing dan tidak 'menyenangkan' dalam penyampaiannya. Oleh karena itu, kegiatan Knowledge Sharing yang notabene dapat dikemas secara ringan dan menarik, akan secara mudah diserap oleh tim sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan secara tidak langsung.

Siapa yang dapat melakukan Knowledge Sharing?

Pada dasarnya semua orang dapat melakukan Knowledge Sharing selama ia memiliki pengetahuan yang dapat dibagikan kepada orang lain. Pengetahuan tersebut bisa termasuk lesson learned, troubleshooting, problem solving, dan lain sebagainya. Semua level jabatan memiliki kesempatan yang sama untuk melakukan knowledge sharing, tidak melulu harus di level management atau bahkan top management. Bisa jadi level staff atau junior staff yang memiliki pengetahuan baru dan bermanfaat bagi kegiatan operasional perusahaan dapat melakukan knowledge sharing sehingga rekan-rekan kerja yang memiliki posisi yang sama dapat terbantu dan sama-sama dapat belajar dan meningkatkan semangatnya untuk bekerja.

Beberapa saat yang lalu di fungsi kami baru saja melakukan Knowledge Sharing tentang penggunaan software CorelDraw untuk membantu dalam membuat gambar info Broadcast yang menarik. Yang bertindak sebagai lead speaker adalah seorang yang memiliki level staff dan dengan kemampuannya yang cakap dalam menggunakan software maka orang tersebut merasa bahwa pengetahuan tentang penggunaan software ini sangat bermanfaat untuk 'ditularkan' kepada karyawan lainnya. Selain dapat digunakan untuk kepentingan fungsional, hal ini juga dapat digunakan untuk manfaat lain di luar kantor.

Sharing Knowledge di antara teman-teman kerja



Apakah manfaat knowledge Sharing?

Selain manfaat yang sudah dijelaskan di atas, terdapat manfaat lainnya yang dapat secara tidak langsung meningkatkan nilai tambah bagi karyawan antara lain :


  • Meningkatkan fungsi komunikasi antara teman kerja. 
  • Meningkatkan kemampuan berbicara di depan umum
  • Meningkatkan kerjasama dengan rekan kerja
  • Mempermudah karyawan dalam mengeksplorasi dan mengekspoitasi pengetahuannya sebagai bukti adanya peningkatan kompetensi di dalam dirinya, dan lainnya.


Kapan sebaiknya diadakan Knowledge Sharing?

Kegiatan ini dapat dilakukan paling sedikit sebulan sekali dengan lead speaker dan tema yang berbeda-beda. Better start it with a light knowledge, sehingga karyawan tidak menganggap kegiatan ini sebagai suatu hal yang berat atau bahkan sebagai 'pekerjaan tambahan'. Komitmen manager sangat dibutuhkan untuk menjadikan kegiatan ini sebagai kegiatan yang menyenangkan dan memotivasi.

Untuk memperoleh kualitas knowledge sharing yang baik tentu diperlukan knowledge management yang baik pula. Lebih bagus dibuat suatu media yang dapat menyimpan 'gudang pengetahuan' yang telah atau akan di-share dalam forum. Media tersebut bisa berupa sharing folder di jaringan kantor, atau website khusus yang menyimpan file-file yang berkaitan dengan kegiatan sharing knowledge tersebut. Hal ini sangat bermanfaat untuk karyawan yang akan me-review kembali materi yang sudah dishare.

Peningkatan kompetensi dan pengetahuan karyawan adalah suatu hal yang sangat penting bagi keberlangsungan proses bisnis suatu perusahaan. Dengan kualitas sumber daya manusia yang baik, perusahaan akan lebih kompeten untuk menerima perubahan dan beradaptasi dengan kemungkinan krisis yang akan terjadi di depan.



Monday, September 29, 2014

Pentingnya Alat Ukur Kompetensi dalam Pengembangan Pekerja melalui Training

Untuk mengembangkan komtepensi pekerja sesuai dengan keinginan perusahaan, banyak hal yang harus dilakukan oleh seorang praktisi HR. Menambah kompetensi seseorang tidak semudah ibu guru menambah pengetahuan kepada muridnya. Terlebih, manusia yang memiliki beragam latar belakang ini akan memiliki kekhususan masing-masing untuk menyerap pengetahuan.
Di sini lah pentingnya alat ukur dalam pemberian intervensi untuk mengembangkan kompetensi pekerja.
Banyak perusahaan yang belum peka akan pentingnya kebutuhan alat ukur kompetensi ini. Padahal hal ini dapat menjadi bukti yang objektif untuk memberikan pengembangan kepada perusahaan.
Dalam mengupayakan pengembangan pekerja, kebanyakan perusahaan mengambil intervensi dengan pemberian training. Judul apa yang diberikan dalam training tersebut? Kebanyakan judul tersebut diberikan dari permintaan atasan/ usernya, atau bahkan keinginan pekerja itu sendiri! Di manakah peran HR sebagai Development agent di sini? Ironisnya, para pekerja justru memandang proses training sebagai ajang 'refreshing' dari rutinitas pekerjaan, bukan sebagai proses pengembangan kompetensinya di perusahaan.

Contoh pelatihan di luar ruangan, games menjadi salah satu materinya.

Untuk meminimalisasi penyimpangan tujuan 'training' ini, praktisi HR harus sudah mulai objektif dalam menerapkan intervensi pengembangan pekerja. Jangan sampai pemberian training ini jauh menyimpang dari tujuan semula. Bukannya menambah kemampuan atau kompetensi, justru uang perusahaan akan terbuang sia-sia tanpa ada manfaatnya.

Pemetaan kompetensi menjadi hal yang penting dalam proses pemberian training. Pekerja harus melalui proses competency assessment agar diketahui mana kompetensi yang belum dimiliki secara optimal dalam meningkatkan performance dalam pekerjaannya.
Secara sederhana, proses pemetaan kompetensi bekerja sampai pemberian training dapat dilihat dalam bagan berikut ini :

Proses Pemberian Training berdasarkan Pembuatan Alat Uji Kompetensi

Berdasarkan bagan tersebut, idealnya, dalam pemberian training, perusahaan harus menentukan Job Description dari masing-masing position. Dengan mengetahui deskripsi apa saja yang melekat dalam suatu jabatan, kita dapat melihat kompetensi yang juga melekat di dalamnya. Kompetensi tersebut bisa jadi terbentuk atas beberapa sub-sub kompetensi. Unit kompetensi inilah yang akan kita jadikan sebagai alat ukur yang dapat memetakan kebutuhan kompetensi pekerja.
Kemudian pekerja di-assess dengan alat ukur kompetensi yang sudah kita buat. Dari situ akan terlihat gap kompetensi nya yang mana akan dijadikan sebagai materi pemberian training untuk pekerja tersebut.

Namun tidak mudah untuk menurunkan unit unit kompetensi ini menjadi sebuah alat ukur (biasanya berupa pertanyaan-pertanyaan/ ujian). Dalam ilmu Psikologi sendiri hal ini disebut konstruksi tes. Bagaimana kita menyusun sebuah alat ukur uji kompetensi akan dipengaruhi sangat banyak faktor. Setidaknya alat ukur tersebut harus dapat mengukur apa yang menjadi tujuan kita untuk melakukan pengukuran.
Misalnya, dari pertanyaan-pertanyaan yang disusun, apakah hal tersebut mampu memetakan level kompetensi seseorang? Bagaimana dengan waktu pengerjaannya? Bagaimana juga dengan pembentukan tes nya? Apakah dengan sistem online atau masih manual?
Hal tersebut harus didiskusikan lebih lanjut dengan para stakeholder agar tujuan yang dimaksud dapat diperoleh dengan maksimal.

Pemberian training berdasarkan gap kompetensi ideal sangat efektif dilakukan untuk mengembangkan kompetensi di dunia kerja. Manfaat bagi perusahaan adalah perusahaan (dalam hal ini HR) dapat secara efektif dan efisien memberikan treatment pendidikan kepada pekerja, hal ini akan berimplikasi dengan meningkatnya kualitas Sumber Daya Manusia di perusahaan tersebut. Perusahaan juga bisa meminimalisasi adanya kekeliruan dari proses operasional yang dilakukan pekerja saat melakukan pekerjaannya. Dengan pengetahuan yang cukup, target produksi akan semakin mendekati kenyataan.
Bagi pekerja sendiri metode pemberian training based competency ini sangat bermanfaat karena dapat meningkatkan knowledge, skill dan attitude seseorang dalam bekerja. Dengan meningkatnya performa kerja, ia jadi lebih mudah dipromosikan ke job position yang lebih tinggi. Hal ini secara tidak langsung dapat lebih efektif memberikan kesejahteraan bagi dirinya.

Memang, alat ukur kompetensi ini membutuhkan effort yang cukup besar dalam pembentukannya. Namun hal ini menjadi tools yang efektif untuk memberikan nilai tambah bagi proses training. Proses training tidak boleh dilihat sebagai sesuatu yang sifatnya opsional. Hal ini menjadi penting bagi kemajuan perusahaan. Untuk mencapai target perusahaan, pembuatan tools competency assessment ini akan menjadi sangat penting dalam pemetaan kebutuhan kompetensi seorang pekerja.